Resulta interesante tratar en esta entrada la diferencia que existe, en el ordenamiento jurídico laboral,  considerar un contrato nulo o considerarlo realizado en fraude de ley .

En el ordenamiento laboral la figura de la nulidad total del contrato de trabajo , referida en el artículo 9.2 ET  que regula uno de sus efectos, se produce en la medida en que se anuda a situaciones excepcionales, en la que falta alguno de los elementos esenciales del contrato o se produce un supuesto de simulación absoluta.  La existencia de vicios en el consentimiento, la ilicitud del objeto o la inexistencia o falta de veracidad de la causa del contrato pueden acarrear su nulidad total, supuestos en los que el único efecto útil legalmente previsto en la normativa estatutaria es derecho del trabajador a percibir la remuneración correspondiente al trabajo ya prestado como si hubiera sido un contrato válido.

Cosa distinta es realizar un contrato de trabajo donde se incumple la finalidad prevista en el contrato porque es utilizado para cubrir objetivos distintos de los que resultan inherentes a la modalidad contractual elegida. En este caso y con carácter general el ordenamiento jurídico ha previsto que el contrato se entienda celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Así lo prevé, para los contratos temporales celebrados en fraude de ley el artículo 15.3 ET con carácter general en el ámbito de las relaciones laborales y, específicamente, para algunas modalidades contractuales su regulación reglamentaria (artículo 22.3 RD 488/1998, de 27 de marzo, para los contratos formativos). Con apoyo en este precepto legal y en el artículo 6.4 CC se puede asociar la contratación laboral fraudulenta a situaciones en las que, al amparo de una norma legal vigente, se hace un uso desviado de la misma aplicándola a supuestos distintos del previsto por la ley, obteniéndose un resultado antijurídico no pretendido por la norma que, supuestamente ampara, la contratación efectuada. En estos casos el efecto que tiene es que se produce automáticamente su conversión en indefinido de forma que la extinción empresarial basada en el finalización del supuesto carácter temporal del vínculo contractual será calificada como despido improcedente (SSTS de 6 de mayo de 2003, rcud. 2941/2002 y de 7 de diciembre de 2011, rcud. 935/2011; entre otras).

Sirve de ejemplo  la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 1 de junio de 2017; recurso nº 2890/2015. Ponente: Excmo. Sr. D. Ángel Antonio Blasco Pellicer.

En este asunto nos encontramos ante una sucesión de contratos de duración determinada para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario permanente y duradero, naturaleza que no está justificada a efectos del Acuerdo Marco que es de aplicación puesto que no pueden utilizarse para el desempeño permanente y duradero, aun a tiempo parcial, de tareas docentes incluidas normalmente en la actividad del personal docente permanente y que, además, están alejadas de la configuración finalista de los propios contratos utilizados lo que revela la infracción de las normas que regulan dicho tipo de contratos.Consecuencia: la sucesiva concatenación de contratos temporales bajo el formal amparo de modalidades contractuales específicas del ámbito universitario que no cumplían materialmente los requisitos y las finalidades previstas legalmente implicó una actuación fraudulenta que determinó, la consideración de que existía un contrato de carácter indefinido no fijo, cuya unilateral extinción bajo la alegación de finalización de una duración temporal inexistente debió calificarse como despido improcedente.